Вторая часть материалов, посвященных анализу источников власти и влияния командного лидера. Начало обсуждения – см. пост «Лидерство и власть. Часть 1».
Как же может лидер команды использовать различные источники власти/влияния в процессе развития последователей из состава команды в единомышленников и партнеров в структуре распределённого лидерства?
Допустим, что убедившись в совпадении личной философии последователя с философией и ценностями команды, мы принимаем решения о развитии его, как командного лидера.
Предлагаю вспомнить «Алгоритм создания лидерской позиции в группе»:
(автор: С.И. Макшанов)
Достижение беспрецедентной успешности в профессиональных ситуациях
Демонстрация уникальных характеристик собственной личности
Постоянное размещение в групповом сознании новой информации
Самоотверженные действия в интересах организации
Оказание поддержки и обеспечение обратной связи членам команды относительно эффективности деятельности
Установление союзнических отношений с другими лидерами
В начале мы помогаем сформировать экспертную власть, помогая и поддерживая развивающего лидерские качества соратника. Мы делаем это не только через прямое консультирование, но и предоставляя ему возможность профессионально развиваться решая сложные, нестандартные задачи, участвуя в «прорывных» проектах, формируя и отслеживая его личные планы обучения и развития.
Одновременно (или почти одновременно) с этим мы через повышение личной результативности и вклада и через персональное консультирование по поведенческим проявлениям начинаем обеспечивать основы его референтной власть и власти убеждения.
Побуждая и поддерживая его активно участвовать в развитии и обучении коллег, мы помогаем ему с одной стороны, через механизмы ценностного обмена, обрести возможность влиять на команду в «обмен» на регулярное «размещение в групповом сознании новой информации» (см. Алгоритм). С другой – дополнительно развиваем его экспертную позицию в глаза команды.
Выводя его «на острие» сложных проектов и помогая добиться положительных результатов, мы одновременно с референтной основой власти формируем «внутренний PR» и развитие элементов личной харизмы соратника.
Когда же его позиция достаточно окрепнет для того, чтобы обратная связь с его стороны высоко оценивалась другими членами команды, мы можем включить его в процессы индивидуального развития и обучения коллег. Тем самым мы усилим его позицию «приносящего пользу» и дадим ему возможность дополнительно «прокачать» умение формировать смыслы и видение, как основу для мотивации и вовлечения членов команды.
Таким образом, шаг за шагом мы можем «передать» в руки «созревающего» лидера достаточный объем основ для формирования его индивидуального влияния на членов команды, основ его будущей лидерской позиции.
